Bundesarbeitsgericht lässt sachgrundlose Befristung bei "Zuvor Beschäftigung" zu, wenn diese 3 Jahre vor der Befristung lag (Neu Sperrfrist als feste Frist von 3 Jahren), BAG, Urt. 06.04.2011, Az. 7 AZR 716/09)

Diskriminierung im Bewerbungsverfahren, wenn in Absageunterlagen sich der Vermerk findet (-) Ossi?

Bekanntlich hat das ArbG Stuttgart eine Diskriminierung wegen des Vermerks (-) Ossi in den Bewerbungsunterlagen abgelehnt. Diese Entscheidung ist m.E. abzulehnen, da Art. 3 Abs. 3 GG nur von Herkunft spricht und nicht von Ethnie. Die vorurteilshafte Diskrimnierung ist daher als Minus in § 1 AGG enthalten und das Grundgesetz hat insoweit mittelbare Auswirkungen auf das Privatrecht. Wir werden sehen, was die Berufung bringt.

Anfechtung eines Aufhebungsvertrags wegen Drohung mit fristloser Kündigung

Das Inaussichtstellen einer außerordentlichen Kündigung bei Ablehnung eines Aufhebungsvertrages kann eine Drohung i. S. v. § 123 Abs. 1 BGB darstellen. Hierbei wird auf einen verständigen Arbeitgeber abgestellt, der eine außerordentliche Kündigung nicht in Betracht ziehen würde. Auch die Einräumung einer Bedenkzeit ändert nichts an der Widerechtlichkeit der Drohung. Eine unter diesen Umständen geschlossene Aufhebungsvereinbarung kann somit erfolgreich angefochten werden.

Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB für Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit

Die Entscheidung des BAG vom 28.06.2006 (Az. 10 AZR 407/05) zum Thema nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag unter Bezugnahme der gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB hat für viel Wirbel in der Praxis gesorgt, da in der Probezeit ein Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers bejaht wurde und ein Verzicht des Arbeitgebers nur binnen Jahresfrist und nur vor der Beendigung des Dienstverhältnisses wirkt.

Sicherlich wird hierdurch die Position des Arbeitgebers gestärkt. Allerdings ist dieses Urteil in der Literatur auf Widerstand gestoßen, da die Herleitung des Anspruchs dogmatisch nicht korrekt erfolgt ist. So wird dem Arbeitnehmer faktisch ein Anspruch auf Entschädigung zugesprochen, obwohl die Parteien an sich keine diesbezüglichen ausdrücklichen Vereinbarungen getroffen haben. Dies überrascht, da das Gericht bislang Entschädigungsansprüche abgelehnt hatte, sofern eine Entschädigungszusage völlig fehlt (BAG, NJW 1970, 626). Die großzügige Auslegung der Vereinbarung des BAG im Fall der Ergotherapeutin hat nach allgemeiner Auffassung in der Literatur keinen Paradigmenwechsel für den Fall des entschädigungslos vereinbarten Wettbewerbsverbots eingeleitet. Der generelle Verweis auf die §§ 74 ff. HGB kann entgegen der Auffassung des BAG nicht zugleich die Zusage einer Karenzentschädigung sein. Die gesetzlichen Vorschriften sollen gerade ergänzend zu den getroffenen vertraglichen Regelungen gelten. Ein Verweis auf die §§ 74 ff. HGB ersetze daher keine vertragliche Regelung der Karenzentschädigung (so auch das ArbG Chemnitz nach der BAG Entscheidung). Ein gesetzlicher Karenzentschädigungsanspruch wird vom Gesetzgeber, anders als beim Handelsvertreter, nicht vorgesehen. Allerdings bin ich der Meinung, dass die Klausel nicht transparent im Sinne des § 307 Abs. 1  BGB sein könnte. Dies führt jedoch nur dazu, dass der Arbeitnehmer in den Wettbewerb treten kann und nicht zu einem Wahlrecht des Arbeitnehmers.

Für die Praxis bedeutet dies, dass eine ausdrückliche Zusage einer Karenzentschädigung aufzunehmen ist. Ohne diese Zusage riskiert der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer entweder Karenzentschädigung in gesetzlicher Mindesthöhe verlangt oder unter Berufung auf die Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbots Konkurrenz treibt.

Ausschlussfrist in Arbeitsverträgen für  Geltendmachung arbeitsvertraglicher Ansprüche unwirksam?

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 28.09.2005 eine formularmäßige Ausschlussfrist für die Geltendmachung arbeitsvertraglicher Ansprüche von weniger als drei Monaten für unangemessen kurz erklärt. Dies hatte die Unwirksamkeit der Klausel zur Folge und der Arbeitnehmer konnte Überstundenvergütungen auch nach dem Ablauf von drei Monaten geltend machen. Die Grenze ist nun die gesetzliche Verjährung. Arbeitgeber sollten ihre Formulararbeitsverträge überprüfen, da diese erfahrungsgemäß eine Verfallfrist von zwei Monaten vorsehen.

Die Mitnahme der Kundendatei, Kavaliersdelikt oder Geschäftsgeheimnis?

Dieser Artikel richtet sich an Arbeitgeber, Arbeitnehmer, freie Mitarbeiter und Auftraggeber. Die Mitnahme von Kundendaten spielt in der Praxis eine erhebliche Rolle und erleichtert die Arbeit sowie die künftige Tätigkeit in der jeweiligen Branche. Die Interessen an der Geheimhaltung und der künftigen Verwendung sind naturgemäß gegensätzlich.

Der Bundesgerichtshof hat in seinem Urteil vom 17.04.2006, Az. I ZR 126/03, entschieden, dass Kundendaten unabhängig davon, ob Ihnen ein bestimmter Vermögenswert zukomme, ein Geschäftsgeheimnis i. S. v. § 17 Abs. 1 UWG. Neben der strafrechtlichen Relevanz ist der persönliche Ruin zu befürchten, da die Verletzung Auskunfts-, Herausgabe-, Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche begründet.

Zum Fall ist vereinfacht zu sagen, dass Mitarbeiter der A – GmbH zur B – GmbH als Geschäftsführer im Jahre 1999 wechselten. Die A – GmbH hatte ihre Kundendaten an die C – GmbH 1999 veräußert. Die B – GmbH versendete im Jahre 2000 Angebotsschreiben an Kunden der C – GmbH, die fast vollständig  - auch hinsichtlich der Preise und des Wortlauts der Allgemeinen Geschäftbedingungen – mit den erworbenen Angebotsschreiben der C – GmbH übereinstimmten. Es folgten Bestellformulare, Auftragsbestätigungen und Angebote, die denen der C – GmbH glichen. Die B – GmbH trat in der gerichtlichen Auseinandersetzung mit den Argumenten auf, dass sie den Besitz der Kundenliste bestritt und die Ansicht vertrat, die Liste gehöre nicht der C - GmbH und sei nicht deren Geschäftsgeheimnis.

Der Bundesgerichtshof sprach der klagenden C- GmbH Recht zu und begründete dies damit, dass ein ausgeschiedener Mitarbeiter die während seiner Beschäftigungszeit erworbenen Kenntnisse zwar auch später unbeschränkt verwenden dürfe, wenn die keinem Wettbewerbsverbot unterlägen. Dies beziehe sich nur auf Informationen, die der frühere Mitarbeiter in seinem Gedächtnis bewahrt.

Die Berechtigung, erworbene Kenntnisse nach Beendigung des Dienstverhältnisses auch zum Nachteil des früheren Dienstherrn einzusetzen, bezieht sich dagegen nicht auf Informationen, die dem ausgeschiedenen Mitarbeiter nur deswegen noch bekannt sind, weil er auf schriftliche Unterlagen zurückgreifen kann, die er während der Beschäftigungszeit angefertigt hat (BGH, Urt. 19.12.2002 – I ZR 119/00).

Liegen dem Mitarbeiter Unterlagen in Form privater Aufzeichnungen oder in Form einer auf dem privaten Notebook abgespeicherten Datei vor und entnimmt er ihnen ein Geschäftsgeheimnis seines früheren Arbeitgebers, verschafft er sich dieses unbefugt i. S. v. § 17 Abs. 2 Nr. 2 UWG. Dies zieht eine unbefugte Verwertung nach sich. Hieraus resultieren der Unterlassungs-, Auskunfts-, Herausgabe- und Schadensersatzanspruch.

Soweit eine Kundenliste Daten von Kunden, zu denen bereits eine Geschäftsbeziehung besteht, enthält, die auch in Zukunft als Abnehmer von Produkten oder Dienstleistungen in Frage kommen, stellen sie einen wichtigen Bestandteil des „Good will“ und somit ein Geschäftsgeheimnis dar. Allerdings darf es sich nicht nur um eine Adressenliste handeln, die jederzeit und ohne großen Aufwand aus allgemein zugänglichen Quellen erstellt werden kann (BGH, Urt. 27.04.2006 – I ZR 126/03).

Im konkreten Fall bejahte der Bundesgerichtshof ein Geschäftgeheimnis und die unbefugte Beschaffung und Verwendung. Die Ansprüche wurden gegen die B – GmbH als Konkurrenzunternehmen geltend gemacht. Sie bestünden auf  Seiten der A – GmbH auch gegen die ehemaligen Arbeitnehmer, wenn die A – GmbH nicht bereits liquidiert worden wäre.

Kopie der Kündigung reicht, wenn diese die eigenhändige Unterschrift trägt!

Eine Kündigung ist nach einer Entscheidung des ArbG Hamburg auch dann rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer nur eine Kopie des Schreibens erhält. Entscheidend sei, dass diese Kopie eigenhändig vom Prokuristen unterschrieben wurde. Der Arbeitnehmer hatte sich auf das Schriftformerfordernis des § 623 BGB berufen, da im Bereich des Briefkopfes der Eintrag Kopie gekennzeichnet war (Az. 21 Ca 563/07).  

Schlampige Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch GmbH Geschäftsführer kann teuer werden! 

Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer Kündigungen erhalten, die nur von einem Geschäftsführer unterzeichnet wurden, obwohl mehrere Geschäftsführer existieren. Der Blick ins Gesetz zeigt, dass sämtliche Geschäftsführer unterzeichnen müssen, § 35 Abs. 2 GmbHG, soweit nichts anderes im Gesellschaftsvertrag oder Geschäftsordnung vereinbart wurde und aus dem Handelsregister ersichtlich ist. Die Folge ist fatal, da der Arbeitnehmer unverzüglich die Kündigung mangels Vollmacht zurückweisen kann, § 174 BGB. Soweit eine Vollmacht des weiteren Geschäftsführers vorliegt, wäre diese im Original der Kündigung beizufügen. 

Sicherlich gibt es Ausnahmen, in denen das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, dass eine Kündigung auch bei eingeschränkter Vollmacht zulässig sei. So wurde für einen Personalleiter entschieden, dass eine Inkenntnissetzung auch dadurch erfolgen kann, dass der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer in eine Stellung berufe, mit der das Kündigungsrecht verbunden zu sein pflege. Eine interne Geschäftsordnung sei ohne Belang, maßgeblich sei alleine, ob der Leiter der Personalabteilung im Außenverhältnis zur Vertretung befugt sei  (BAG, Urt. V. 29.10.1992 – 2 AZR 460/92). Als Indiz ist hierbei die Einstellung des Arbeitnehmers allein durch den Personalleiter oder Geschäftsführer zu werten. 

Die berechtigte Zurückweisung der Kündigung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung und bedeutet, dass gegebenenfalls Lohn weiter zu zahlen ist und eine erneute Kündigung von Nöten sein kann. Arbeitnehmer sollten daher schon beim Empfang der Kündigung auf den Unterzeichnenden achten und vorsorglich die Kündigung mangels Vollmacht zurückweisen. Arbeitgeber sollten auf klare Anweisungen im Gesellschaftsvertrag und in der Geschäftsordnung achten und im Zweifel alle Geschäftsführer unterzeichnen lassen, bzw. eine entsprechende Vollmacht im Original beifügen.

Achtung bei der Kündigungsschutzklage gegen den insolventen Arbeitgeber 

Die Problematik taucht immer wieder in Kündigungsschutzprozessen gegen insolvente Kapitalgesellschaften als Arbeitgeber auf. Zum Zeitpunkt der Klageerhebung ist wegen der Insolvenz der Insolvenzverwalter als Partei zu verklagen und nicht die Kapitalgesellschaft. Dies hat innerhalb der dreiwöchigen Frist, § 4 Satz 1 KSchG, zu erfolgen, da ansonsten die Kündigung kraft Gesetz, § 7 KSchG, wirksam wird. Oft hat der Arbeitnehmer keine Kenntnis von der Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder hält dies nicht für wichtig, da die Kündigung ja noch vom Arbeitgeber stammt. Hier schützt § 5 KSchG, indem eine nachträgliche Zulassung der Klage ermöglicht wird. Allerdings auch nur für zwei Wochen ab Kenntnis bzw. fahrlässiger Unkenntnis von den Umständen.

Eine Berichtigung des Passivrubrums (Insolvenzverwalter statt Kapitalgesellschaft) scheitert in der Regel an den engen Voraussetzungen (bspw. Hinweis auf die Eröffnung des Insolvenzverfahrens in der Klage, so auch BAG, Urt. v. 21.09.2006 - Az. AZR 573/05).

Das Bundessozialgericht hat in seiner Entscheidung vom 12.07.2006, Az. B 11a AL 55/05 R entschieden, dass ein Arbeitsloser einen wichtigen Grund für die Lösung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Aufnahme eines befristeten Arbeitsverhältnisses hat, wenn mit dem Wechsel in ein anderes Berufsfeld eine Erweiterung der beruflichen Einsatzmöglichkeiten verbunden ist.

Sperrzeit bei Aufhebungsverträgen?

Nicht wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund hat!

Das Bundessozialgericht hat in seinem Urteil vom 12.07.2006 – B 11 a AL 47/05 entschieden, dass Aufhebungsverträge, die unter der Zahlung einer Abfindung analog § 1 a KSchG geschlossen wurden, nicht immer eine Sperrzeit auslösen.

Ein versicherungswidriges Verhalten liege vor, wenn der Arbeitnehmer an der Herbeiführung des Versicherungsfalls mitwirke, was jedoch bei einem wichtigen Grund ausscheide. Dies war im konkreten Fall, da dem Arbeitnehmer ein Abwarten der Kündigung nicht zumutbar war, bspw. weil der Arbeitgeber statt des Aufhebungsvertrages eine wirksame Kündigung aussprechen würde. Bei Ausspruch der wirksamen Kündigung hätte der Arbeitnehmer keine Abfindung erhalten. Nun beabsichtigt das Bundessozialgericht bei einer Abfindung vom 0,5 fachen des Bruttomonatsgehalts je Beschäftigungsjahr eine Prüfung der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung nicht mehr vorzunehmen.

Ihr Rechtsanwalt Thilo Zachow

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